شرکت تان را به یک موسسه آموزشی تبدیل کنید

هر کارمند به طور متوسط 31 ساعت در سال آموزش می بیند که معادل بیش از نیم ساعت در هفته است. نیازی نیست جلسات طولانی آموزشی برگزار کنید، یادگیری حداقلی نتیجه حداکثری به همراه دارد. عده ای معتقدند برای تبدیل شدن به یک متخصص به 10 هزار ساعت زمان نیاز است اما این مسئله ربطی به اینکه چند ساعت برای یادگیری سپری می کردید ندارد بلکه نحوه سپری کردن آن زمان مهم است. یادگیری را به طور متفاوت انجام دهید و با جدیت آن را تکرار کنید. به نظر می رسد ایجاد چنین تکرار و تمرکزی بر آموزش هزینه است ولی این طور نیست.

اکثر سازمان ها آموزش را بر مبنای زمان سپری شده برای آن و نه بر مبنای تغییرات رفتاری حاصله می سنجند که بهتر است به جای ارائه آموزش های طولانی مدت که به سرعت فراموش می شوند، بر ارائه محتوای کمتر سرمایه گذاری کنید و از افراد بخواهید آن محتوا را یاد بگیرند.

شما به عنوان یک مدیر با یک عادت ساده ولی کاربردی می توانید کاری کنید که انگیزه اعضای تیم برای یادگیری به سمت خاموشی سوق پیدا نکند.

سازمان خود را از درون بسازید

اینکه چه چیزی به دیگران آموزش می دهید کاملا به اهداف شما بستگی دارد. در هر سازمان افرادی هستند که در جنبه ای از کاری که انجام می دهند متخصص هستند یا حداقل به اندازه ای تخصص دارند که می توانند سایرین را اموزش دهند. به جای اینکه کسی را از بیرون سازمان بیاورید مسئولیت آموزش را بین متخصصان خود تقسیم کنید.

نتایج نشان می دهد اثر عملکرد فردی خطی اما اثر آموزش تصاعدی است. گوش دادن به حرف های یک متخصص واقعی بسیار موثر تر از گوش دادن به حرف های دانشگاهیان ، مربیان حرفه ای یا مشاوران است. البته بسیاری از اوقات اموزش به طور کامل برون سپاری می شود.

یکی از تمرین های ذهن آگاهی این است که به آرامی بنشینید و دو دقیقه بر تنفس خود تمرکز کنید.

مدت زمانی که اعضای تیم برای آموزش و یادگیری سپری می کنند ناچیز است اما این کلاس ها روحیه افراد را تغییر می دهد و به آنها نشاط می بخشد. محتوای کلاس ها بهتر است از مسائل بسیار فنی تا سرگرمی های ساده را شامل شود. در نتیجه توسعه این مهارت ها در شرکت، افراد در جایگاه خود عملکرد و رضایت بیشتری خواهند داشت.

اگر به دنبال آن هستید که توان سازمان را برای آموزش و یادگیری فعال کنید باید شرایط مناسبی خلق کنید، باید به افراد کمک کنید تا خودشان را اموزش دهند.

صرفا در دوره هایی سرمایه گذاری کنید که سبب تغییر رفتار کارکنان می شود

سنجش نحوه گذران زمان و صرف هزینه برای آموزش کار آسانی است اما ارزیابی اثر آموزش بسیار سخت است. برنامه توسعه 70/20/10 بیان می کند 70 درصد یادگیری باید از طریق تجربه هنگام کار رخ دهد 20 درصد با مربی گری و اموزش و 10 درصد با کلاس آموزشی. داستان ها بخش ضروری یک آموزش موثر هستند.

تغییر دانش و نگرش معمولا با یک آزمون یا نظر سنجی در انتهای برنامه انجام می شود. اشکال این روش آن است که حفظ طولانی مدت دروسی که به تازگی یاد گرفته می شود سخت است به نحوی که اگر فرصت مجدد انجام این کار را نداشته باشید این مهارت جدید از دست خواهد رفت. ارزیابی تغییر رفتار مستلزم ان است که پس از یادگیری مدتی صبر کنید تا اطمینان حاصل شود که به جای حفظ کردن، درس های فراگرفته شده در حافظه بلند مدت تثبیت شده اند. ارزیابی اثر آموزش بر شغل هایی که ساختار یافتگی کمتر دارند یا مهارت عمومی بیشتری نیاز دارند بسیار سخت است.

با تقسیم مهارت ها به مولفه های کوچکتر و ارائه بازخوردهای دقیق و آنی می توانید میزان یادگیری سازمان را شتاب دهید.

بهترین راه یادگیری، یاد دادن است. برای ارائه یک آموزش خوب باید به محتوای آموزشی فکر کنید، استاد آن موضوع باشید و روش انتقال به دیگران را به خوبی بدانید.

زمانی که در سازمان به دنبال رشد و کمک به دیگران هستیم به یک سازمان یاد گیرنده تبدیل می شویم

برگرفته از کتاب اسرار کار